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As polêmicas das MPs em relação a flexibilização da legislação trabalhista
Profile Profile • 20 de maio de 2020
O governo federal lançou medidas para manter empresas e empregos, mas alguns itens não estão claros para alguns empresários. Nessa conversa entre Nazaré Alves e Fabiana Ferrão, alguns pontos são esclarecidos.
“As empresas começaram a ter medo de não ter o dinheiro para pagamento de despesas e funcionários, o que é uma situação difícil”, disse a diretora da Múltipla Consultoria.
Com a edição das Medidas Provisórias 927 e 936, com o intuito de preservar o emprego e a renda, através de ajuda para as empresas, os empresários tiveram um alívio para poder remanejar e honrar seus compromissos, com medidas de diminuição de jornada de trabalho, regulamentação do home office, suspensão do contrato de trabalho e flexibilização das leis, relativo a férias, por exemplo.
Mas, como aplicar essas Medidas Provisórias sem criar riscos trabalhistas futuros? Algumas situações não estão claras com as MPs publicadas e deixam margem para questionamentos e posteriores ações na Justiça.
Primeiro, é importante deixar claro que qualquer medida adotada pela empresa que utilize as facilidades das MPs publicadas, os benefícios já oferecidos para os empregados devem ser mantidos. E aí, já temos a primeira dúvida.
“Vale a pena esclarecer que essas medidas provisórias vieram para flexibilizar a legislação durante esse período, já que a legislação trabalhista, de modo geral, tem uma visão pró empregado”, explicou Fabiana Ferrão. “A intenção dessas medidas não é só preservar os empregos, mas também preservar as empresas, mantê-las ativas e evitar problemas no futuro.”
A sócia da MSA Advogados afirmou que em relação aos planos de saúde e dental ou qualquer outro benefício social, nada é alterado. Mesmo com o contrato de trabalho suspenso, esses benefícios devem continuar sob responsabilidade da empresa. Não há qualquer questionamento em relação a isso.
O vale transporte tem o objetivo de auxiliar no deslocamento do funcionário para o local de trabalho. No caso da redução da jornada, se o colaborador continua se deslocando para o trabalho, o benefício continua sem alteração.
Mas, se o colaborador tem o contrato de trabalho suspenso ou se está atuando de home office, esse benefício deve ser descontinuado, já que não há deslocamento por parte do empregado.
O primeiro ponto polêmico, segundo Fabiana Ferrão, é em relação ao pagamento ou não do vale refeição no caso de suspensão, home office ou redução de jornada. Na visão da advogada, no caso de suspensão não há discussão em relação a cessar o pagamento, já que o contrato está suspenso. Em relação a redução de jornada, há uma discussão que passa se a jornada foi reduzida para 6 horas ininterruptas e não há intervalo para refeições, logo, não é necessário o vale refeição, pois o colaborador não irá utilizá-lo durante o período de trabalho.
No caso do home office, a interpretação pode ser semelhante: o empregado está em casa, não está indo para um restaurante ou tendo que comer fora “e temos que ter o entendimento que é uma situação de guerra, extrema em que a empresa não está faturando e não gostaria de estar tomando essas atitudes, está mandando o funcionário para casa para se manter ativa, para manter os empregos”, ressaltou a sócia da MSA Advogados.
Mas ela mesmo alertou que não é esse o entendimento da maioria, pois o argumento é que o empregado ainda presta o serviço e teria direito a continuar tendo esse benefício. Em relação ao vale alimentação, o entendimento é outro, segundo a própria advogada, pois é um benefício que é para compras para casa, que já está estabelecido assim e não altera se o empregado está em home office ou não.
Outro ponto levantado por Nazaré Alves foi em relação a contratos temporários de trabalho e as MPs. A própria diretora da Múltipla Consultoria alertou que no caso de contrato temporário não há estabilidade garantida pela MP, ou seja, não há aplicação de suspensão de trabalho com garantia de estabilidade pelos 30 dias posteriores, pois é um contrato temporário, já seria interrompido em determinado período.
Nazaré fez questão de explicar que contrato de trabalho temporário é diferente de contrato de experiência, ao que os empregados estão sujeitos nos primeiros meses do emprego. “Tem gente confundindo uma coisa com outra e são situações diferentes, é bom as pessoas entenderem isso”, completou.
Já no caso de suspensão do contrato temporário, o que acontece e que o tempo da suspensão não conta para o término do contrato de trabalho. Ou seja, o contrato temporário é prorrogado pelo tempo da suspensão do contrato. Se for de 30 dias, o contrato terá seu término por mais 30 dias do que o previsto inicialmente. Mas vale frisar que essa suspensão também pode ser utilizada nessa modalidade de contrato.
Para o caso de redução de jornada, é mais complicado aplicar em contratos temporários que estão em vias de encerrar porque a estabilidade determinada pela MP faria prorrogar por mais tempo o contrato. Neste caso, o recomendável seria estudar a viabilidade de rescindir antecipadamente.
Outra dúvida que constantemente aparece e foi levantada por Nazaré, é em relação a redução de jornada de trabalho aplicada enquanto o colaborador está em home office: como fazer essa redução já que não se tem controle da jornada de trabalho?
Fabiana Ferrão acha que devido a situação extrema que estamos vivendo, há sim a possibilidade de fazer a redução da jornada mesmo em home office e mesmo sem controle da jornada de trabalho feita. “Até porque vai ser transformado em home office mas já havia uma jornada de trabalho controlada antes do home office, quando dentro da empresa. A empresa tem que ter meios de fazer um controle dessas atividades em home office em moldes parecidos do que já fazia”, argumenta a advogada.
Outra dúvida constante é se a empresa pode ter contratos em que alguns casos suspenda o contrato, outros reduza a jornada e outros coloque em home office. Não há qualquer problema em relação a isso, a empresa pode variar a medida de acordo com o funcionário, cargo que ocupa, importância, tipo de trabalho etc. Ela não precisa aplicar somente uma das modalidades para todos.
Também para um mesmo colaborador os modos podem ser alternados: “o empregador pode mesclar a suspensão e a redução da jornada de trabalho para um mesmo empregado, desde que o período todo dessas medidas não ultrapasse o tempo total de 90 dias”, esclareceu Fabiana.
Em relação à demissão de funcionários durante o tempo previsto de estabilidade da MP, não há problema em fazê-lo, mas a empresa terá que indenizar o empregado com o pagamento dos salários devidos até o término do período de estabilidade, no caso de suspensão do contrato. Em se tratando de redução de salário, essa indenização varia de acordo com o percentual de redução.
Uma dúvida frequente entre os empregadores é em relação se novos contratos também podem obter os benefícios previstos pelas MPs: “as medidas provisórias só tratam de contratos de trabalhos iniciados antes da publicação das próprias medidas, portanto não valem para contratos de trabalho que iniciaram depois da publicação das medidas provisórias”, explicou a sócia da MSA Advogados.
Um importante alerta feito pela advogada é que quem já recebe algum tipo de benefício continuado não está sujeito a essas medidas provisórias, salvo nos casos de pensão por morte e auxílio acidente: “gestantes que já recebem salário maternidade não podem ter o contrato suspenso, pois elas já recebem um benefício continuado”, exemplificou. Outro caso é o de aposentados que já recebem a aposentadoria pelo INSS não têm direito a esse benefício.
Para gestantes no início da gravidez, a legislação se aplica, sem problemas, mas para quem tem o parto previsto para daqui 20, 25 dias, fica mais complicado, pois ela deve estar com contrato ativo para receber o benefício da licença maternidade. Se estiver com o contrato suspenso, não conseguirá obter o benefício previsto por lei. “O ideal é conversar com essa gestante, verificar o que pode ser feito, de repente dar férias nesse período até o parto”, ponderou Nazaré Alves.
Vale esclarecer que quando se opta pela suspensão do contrato de trabalho, é realmente um período em que o empregado não está ligado a empresa, não deve trabalhar para a empresa ou prestar contas. Também é importante alertar que para contagem de período aquisitivo de férias, por exemplo, esse período não conta, assim como para pagamento de 13º salário. Ou seja, se forem 30 dias de suspensão e o período aquisitivo de férias seria em setembro, passa a ser em outubro, assim como no fim do ano o empregado receberá 11/12 do 13º e não o salário integral.
Nazaré fez uma ressalva de que quando foi editada a MP 927, que flexibiliza alguns pontos da legislação trabalhista, principalmente a relativa a férias, as empresas acharam melhor dar férias aos funcionários para esperar e ver o que ocorreria com a economia do país e as medidas do governo. Quando se publicou a MP 936, com novas opções e modalidades (suspensão, redução de jornada) as empresas repensaram a suas estratégias e surgiram outras dúvidas de como proceder, já que já tinham tomado ações de acordo com a primeira MP.
Uma das dúvidas é se o empregador pode interromper as férias do empregado, que tinha combinado anteriormente, e optar por uma das modalidades dispostas na MP 936. Fabiana Ferrão respondeu que não há qualquer problema, desde que a o empregado concorde, assinando um acordo individual.
Também há dúvida sobre se o empregador pode demitir o funcionário durante as férias requeridas com a flexibilidade da MP 927. Não há também qualquer problema, mas o empregador terá que pagar os dias relativo a férias que estavam faltando do mesmo jeito.
Fabiana fez alguns alertas para as empresas, principalmente em relação ao entendimento e consequências do chamado estado de força maior: “Em relação a indenizações por parte do governo que vemos algumas pessoas divulgando que o governo deve indenizar empresas etc., é melhor que as empresas não se valham disso para tentar receber por perdas no futuro. Não contem com isso, isso deve entrar na justiça, demora e é uma situação não certa”, disse a advogada.
Outra situação que envolve esse status de força maior é de poder fazer a rescisão de contrato de trabalho sem precisar pagar o aviso prévio por parte da empresa. Mas a sócia da MSA adverte que isso é somente se a empresa realmente fechar por causa da pandemia. Não serve para aplicar para algumas demissões em virtude de diminuição de vendas, por exemplo. A legislação se aplica somente para o fechamento total da empresa e dispensa esse pagamento de aviso prévio.
Além da isenção do aviso prévio, a empresa que fechar por causa da pandemia pode fazer a rescisão com pagamento de 20% do FGTS em vez dos 40% que a legislação trabalhista exige.
Pela legislação relativa ao FGTS, no caso de rescisão do contrato por força maior, esta precisa ser reconhecida judicialmente, após o trânsito julgado, ou seja, após julgado em todas as instâncias, e somente assim poderia o empregador recolher apenas 20% de multa do FGTS (ao invés dos 40%). Isso está fora da nossa realidade atual, pois não há tempo hábil para todo esse processo na justiça.
A MP 927 reconheceu a atual situação de pandemia e o estado de calamidade pública como um caso de força maior e a maioria dos juízes está levando isso em consideração. Quanto à Caixa Econômica, que vinha impedindo a liberação do FGTS nesses casos, não cabe a esta fazer esse juízo de valor e deve liberar.
Para finalizar, Fabiana fez uma ressalva de que “as medidas foram tomadas para incentivar a empresa, então as medidas visam preservar o emprego. Se a empresa, ao invés disso demite, deve justificar o encerramento das atividades por força maior, para evitar problemas futuros”.
Por muitos anos, os processos de licitação foram dominados por grandes corporações que conseguiam oferecer menores preços e melhores prazos. De acordo com o Painel de Compras do Ministério da Economia, só em 2019, foram mais de R$ 477 bilhões investidos em processos de compras públicas. De olho nesse mercado, que segue aquecido e até acelerado por conta das compras para o combate à pandemia, as pequenas empresas começaram a se preparar para vender ao poder público. Desde 2006, existe uma lei (123/2006) que estabelece algumas vantagens para Microempreendedores Individuais (MEIs), Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP) participarem de licitações e tornar a concorrência mais equilibrada. Os benefícios estão relacionados à simplificação das obrigações administrativas, tributárias, previdenciárias e de crédito, que acabavam prejudicando as pequenas e médias empresas interessadas em vender para o governo. “Muitas empresas, depois que entram no mercado de licitações, param de atender o público privado, pois o setor público se mostra mais vantajoso. Entretanto, há também pequenos negócios que deixam de aproveitar desses benefícios pela falta de informação”, explica Fernando Salla, CEO da Effecti, empresa especializada em tecnologia para licitantes. Salla comenta que a lei determina a realização de licitações públicas com abertura exclusiva para MEIs, MEs e EPPs, em contratações de até R$ 80 mil. Com isso, a empresa consegue ter sustentabilidade financeira, a competição acontece de igual para igual e as pequenas e médias empresas têm mais chances de conquistar um contrato. A regulamentação também determina que essas empresas recebam tratamento diferenciado e simplificado em contratações públicas. Atualmente, existem algumas flexibilizações que permitem a compra sem licitação de equipamentos, serviços de saúde, além de bens e equipamentos, desde que seja comprovada a situação de emergência. Além disso, existem outros benefícios exclusivos para as empresas que se enquadram nos regimes MEI, ME e EPP, como a preferência de contratação em caso de empates e a regularização fiscal tardia.
Nesta última semana, o governo ampliou a possibilidade de redução de salário e jornada ou suspensão de contrato para 120 dias. A medida, porém, também permite uma indenização que pode chegar a até oito vezes o salário-base do funcionário que aceitar o acordo e for demitido.. Além de indenização, o empregado desligado durante a vigência do acordo mantém o direito às verbas tradicionalmente pagas em casos de demissão sem justa causa, segundo o advogado trabalhista Rafael Borges. "A indenização não interfere no cálculo da multa de 40% sobre o FGTS, contribuição previdenciária ou férias", diz Borges em entrevista ao jornal Agora São Paulo. Contudo, o cálculo da indenização, porém, exige atenção, porque as regras variam conforme a medida adotada pelo empregador: redução de salário e jornada ou suspensão de contrato. Suspensão de contrato Para o trabalhador com o contrato suspenso, a multa é de 100% dos meses de salário integral ao qual o empregado teria direito até o final do período de suspensão, mais o prazo de garantia do emprego, que deve ser igual ao tempo de afastamento. Ou seja, se um trabalhador aceitou uma suspensão contratual de quatro meses e é demitido no primeiro dia de vigência de acordo, a indenização será equivalente a oito meses de salário. "Os meses que a empresa cumpriu de acordo são descontados, por exemplo, se o funcionário cumpriu a suspensão por 30 dias, esse mês não entra na indenização", detalha Borges. Redução de salário Os trabalhadores com redução de jornada e salário têm o mesmo período de garantia de emprego e, consequentemente, de indenização em caso de demissão, mas o cálculo pode ser sobre 50%, 75% ou de 100% dos salários. Ação trabalhista Vale ressaltar que caso a demissão sem justa causa ocorra dentro do período do acordo, mas sem o pagamento de indenização, o empregado pode processar a empresa, conforme explica o advogado trabalhista Mourival Boaventura Ribeiro. "A redução salarial ou suspensão do contrato tem como premissa a estabilidade, desta forma, ao rescindir o contrato de trabalho sem justa causa e deixar de indenizar o período estabilitário, o empregado deverá recorrer à Justiça para obrigar a empresa ao pagamento", orienta.
Uma pergunta que ouvimos no dia a dia é se Igrejas e centros religiosos são obrigados a cumprir a legislação contábil e fiscal. E atualmente quando pesquisamos na internet deparamos com informações desencontradas, mas existe profissionais capacitados e especializados neste seguimento de entidades sem fins lucrativos, o conhecido terceiro setor. Abordarei aqui as igrejas e centros religiosos em geral. Contador para igreja, ou contabilidade para igrejas e centros religiosos, a legislação fiscal e contábil exige-se que as igrejas são obrigadas a cumprirem as obrigações acessórias e também manter em ordem a contabilidade com base nas normas brasileiras de contabilidade NBC. Engana-se quem pensa abrir uma igreja, ou centro religioso só por que a Constituição Federal prevê a imunidade de tributos e não cumprir nada. Alguns pastores e religiosos, padres de igrejas anglicanas têm esse pensamento de se basear somente na imunidade de templos religiosos, pois haja vista que a imunidade tributária aos templos de qualquer culto, disposta pelo artigo 150, inciso VI da Constituição Federal, garante que qualquer entidade de cunho religioso seja imune a todo tipo de impostos governamentais no Brasil. O fisco exige “obrigação tributária” que é o dever de fazer de um contribuinte, responsável ou terceiro em função da lei, previsto no artigo 113 do CTN. É quando o contribuinte tem por prestação (por dever) o pagamento de tributo ou penalidade pecuniária (multa em dinheiro). Nesta questão em relação a imunidade tributária que surgem as dúvidas, uma vez que as igrejas e centros religiosos não pagam tributos, muitas pessoas acham que é somente obter o CNPJ e pronto. Contadores, auditores, advogados e estudantes de Direito, administradores, e o público evangélico em geral tais como; presidentes, pastores, bispos e qualquer membro de igreja, independente de religião, nos últimos anos têm buscado informações a respeito deste tema. Muitos acham que existe uma contradição por parte do fisco, por exemplo, a Receita Federal exige DCTF das igrejas e templos religiosos, mas essas entidades não paga PIS e COFINS que é declarado através da DCTF, além disso, exige RAIS e GFIP mesmo sem movimento. Vamos ver quais obrigações: que as igrejas e centros religiosos devem-se cumprir: a) DCTF – Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais. Fundamento legal: Em Janeiro de 2016, com a extinção da DSPJ Declaração Simplificada da Pessoa Jurídica – Inativa, as pessoas jurídicas sem fins lucrativos, e demais empresas inativas passaram a ser obrigadas à apresentação da Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais (DCTF) , conforme disposto no art. 3º da IN RFB nº 1.599/2015 . A não entrega dessa obrigação no prazo implica em multa de R$ 500,00, com base na IN 1599/2015 artigo 7; b) RAIS Negativa, ou com Movimento que é a Relação Anual de Informações Sociais. Conforme Portaria atual SEPRT 6.136/2020. A entrega da RAIS é obrigatória para todo estabelecimento inscrito no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica; c) ECF – Escrituração Contábil Fiscal prevista no artigo 57 da Medida Provisória 2.158-35 de 24/08/2001, e a penalidade para quem não cumprir a multa é de R$ 500,00. As entidades sem fins lucrativos como igrejas, associações, Ong e Centros Religiosos, são obrigados a apresentar caso teve movimento; d) GFIP – Guia de recolhimento do fundo de garantia do tempo de serviço e informações à Previdência Social – prevista na Instrução Normativa RFB nº 971/2009 e Instrução Normativa RFB nº 925/2009 e suas alterações, essa obrigação deve ser entregue com movimento se tiver funcionário, e também sem movimento quando não tem funcionário. As entidades sem fins lucrativos e as demais empresas inativas deve-se entregar a GIFIP de competência de 01/20XX, e 13º de competência de 12/20XX. A não entrega dessa obrigação no prazo implica multa de R$ 500,00; e) DIRF 2019 e 2020 – Declaração do Imposto de Renda Retido. A Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte – DIRF – é uma obrigação tributária acessória devida por todas as pessoas jurídicas– independentemente da forma de tributação perante o imposto de renda, e também por pessoas físicas quando obrigadas a prestar as informações. Importante saber: As Igrejas, Associações, Ong e Centros Religiosos, devem-se recolher IRRF de locação quando o (imóvel) locatário for pessoa física, a cada pagamento realizado deverá haver a retenção de imposto de renda na fonte a título de antecipação do imposto devido (Instrução Normativa RFB 1.500/2014 Art. 22). A tributação será mediante a aplicação do valor pago na tabela progressiva divulgada pela Instrução Normativa RFB 1.500/2014 Anexo II. INSS: As Igrejas, Associações, Ong e Centros Religiosos são obrigados (as) a descontar do funcionário, ou prestador de serviço o INSS, bem como o IRRF e recolher em nome do beneficiário. Por fim, Pastores: RPCI (Recibo de pagamento do contribuinte individual, antigo RPA) recolher o INSS dos pastores e IRRF mensalmente.
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